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Jahresgespräche – Ein Anachronismus?


Die meisten Arbeitnehmer haben sie gerade hinter sich, andere warten noch gespannt darauf: Die Jahresgespräche. Für viele Angestellte sind sie die wichtigste Rückmeldung zu ihrer Arbeit, oft entscheiden sie über einen Bonus und beeinflussen die Zielvorgaben für das kommende Jahr. Aber ist ein Rückblick, der nur alle 12 Monate stattfindet, überhaupt noch zeitgemäß? Und sind die immer noch häufig verwendeten Noten ein geeignetes Instrument, Leistung adäquat zu bewerten?

Überlastung vermeiden Immer mehr Unternehmen setzen beim Feedback auf kürzere Intervalle, verlassen das starre Korsett von Noten und machen den Erfolg des Personals nicht mehr am persönlich erwirtschafteten Gewinn fest. Zu deutlich haben sich in den meisten Branchen die Projektzyklen verkürzt, zu komplex sind die Bewertungskriterien von Arbeit geworden. Ein Vorreiter der neuen Dialog-Kultur ist SAP. Personalleiter Wolfgang Faßnacht gab kürzlich der FAZ* Einblicke in die neuen Strukturen bei der Mitarbeiterkommunikation. Noten gibt es gar nicht mehr, denn Mitarbeiter könnten gut mit Kritik umgehen, bis sie eine Schulnote bekämen. Dann sei die Offenheit, Feedback anzunehmen, weg. Zumal das starre Zahlengerüst über Bonusvereinbarungen direkt das Gehalt beeinflussen kann und damit zum Wirtschaftsfaktor wird. Deshalb machte der Konzern seinen Angestellten das Angebot, sich wahlweise für einen an das Unternehmensergebnis gekoppelten Bonus zu entscheiden. Gemeinsam arbeiten, gemeinsam Ziele erreichen und vom gemeinsamen Erfolg gleichermaßen profitieren, so werden Teamgeist und Gerechtigkeitsgefühl gestärkt. Der Erfolg gibt dem SAP-Modell Recht: 95 Prozent haben sich laut Faßnacht bereits im ersten Jahr für den „Gemeinschafts- Bonus“ entschieden. An die reale Arbeit angepasste Intervalle der Rückmeldung und Bewertung sorgen für Transparenz auf beiden Seiten. Ziele können den laufenden Prozessen angepasst werden und die Mitarbeiter können ihre Chancen innerhalb des Unternehmens besser bewerten.

Projektbezogen bewerten, perspektivisch denken Auch andere Firmen setzen auf regelmäßige Feedback-Runden und entwickeln neue Modelle zur Einordnung erbrachter Leistung. Die Managementberatung Accenture hat ihr früheres „Forced Ranking“ aufgegeben und blickt bei den neuen Bewertungen in die Zukunft, statt nur zurück. Motivation und Potenzial stehen im Fokus. Zudem nimmt der Mitarbeiter nun eine Selbsteinschätzung vor und die Umstände, die einzelne Projekte begleitet haben, werden erläutert. Gab es z.B. nur wenige abgeschlossene Projekte, dafür aber ein außergewöhnlich positives Kunden-Feedback, fließen solche Details jetzt in die Bewertung mit ein.

Laut Accenture-Geschäftsführer Rouven Fuchs* sollten die individuellen Entwicklungspotenziale des Einzelnen die Basis zum gemeinsamen Erfolg sein. Kernfragen sind: Wie mache ich Mitarbeiter besser, und wie müssen die Arbeitsbedingungen dafür angepasst werden?

Der Vorgesetzte als Coach Durch die modifizierten Strukturen sehen sich auch die Führungskräfte neuen Herausforderungen gegenüber. Die neue Maxime: Personal aktiv begleiten statt nur bewerten. Der Chef wird zum Coach.

Natürlich ist Kritik im zeitgemäßen Miteinander nicht verboten, auf die Art und Weise kommt es an. Probleme erkennen, gemeinsam analysieren und in einen Vorteil für die Zukunft verwandeln ist nicht immer einfach, erhöht am Ende aber die Zufriedenheit und Produktivität auf beiden Seiten. SAP-Mann Faßnacht sieht das Leitmotiv in der positiven Motivation. Der Mensch als soziales Wesen benötige das Lob. Tatsächlich zeigen Studien, dass gutes Coaching und gute Arbeitsergebnisse sehr eng miteinander zusammenhängen. Ein wichtiger Faktor, dessen Vorteil den kein Unternehmen verschenken sollte.

*Uta Jungmann: „Chef, wie war ich?“, 14.01.16 auf www.faz.net

http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/jahresgespraeche-chef-wie-war-ich-14002473.html

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„Lieber Chef, ich würde ja bleiben, aber…“


Sie sind wichtige Stützen eines Unternehmens: Gute Mitarbeiter. Ihre Bedeutung für den Erfolg einer Firma wird oft erst erkannt, wenn sie kündigen. Immer wieder scheint die Abwanderung der Top-Kräfte die Führung zu überraschen – doch die ist oft selbst schuld! Die Gründe für einen Jobwechsel liegen häufig in Versäumnissen der Vorgesetzten. Doch was genau vertreibt überdurchschnittliches Personal aus einer gesicherten Stellung?

Überlastung vermeiden

In der Arbeitswelt von heute wird vorausgesetzt, dass in Phasen erhöhten Arbeitsaufkommens ohne gesonderte Direktive über das vereinbarte Maß hinaus gearbeitet wird. Der Rhythmus des Einzelnen hat sich den Aufgaben seiner Abteilung anzupassen. Das funktioniert in der Regel auch problemlos – wenn der Arbeitgeber nicht überreizt.

Es ist leicht, gute Leute auch besonders zu fordern. Die Verlockung, ihnen permanent mehr Arbeit aufzuerlegen als ursprünglich einmal vereinbart, ist groß. Das geht aber nur vorübergehend gut. Eine Studie aus Stanford ergab, dass die Produktivität pro Stunde rapide sinkt, wenn 50 Wochenstunden überschritten werden. Ab 55 Stunden ist die mehr eingesetzte Zeit sogar völlig wirkungslos.

Wenn die Belastung der Mitarbeiter – temporär – erhöht werden muss, sollte zudem eine Modifikation ihres Status´ erfolgen. Das kann z.B. über finanzielle Boni oder den Aufstieg in höhere Ebenen erfolgen.

Einsatz muss sich lohnen

Entfallen o.g. Anreize und bekommt ein Top-Performer gar kein Feedback zu seiner mehr geleisteten Arbeit, wird seine Motivation schnell sinken. Wer setzt sich für jemanden ein, der es nicht bemerkt? Niemand! Zeigen Sie ihnen, dass Sie ihre (Mehr-) Arbeit zu schätzen wissen und verlassen Sie dafür auch zeitweise die Ebene der Leitung. Menschlichkeit ist kein Gegensatz zu professionellem Business, sondern ein bedeutender Teil davon. Oft reicht schon eine Bemerkung, dass man sich der aktuellen Belastung bewusst ist und sie nicht als selbstverständlich hinnimmt. Wenn Sie auch eine Antenne für private Probleme des Personals haben, umso besser. Empathie ist ein wichtiges Instrument, um Überlastung zu vermeiden.

Kreatives Potenzial nutzen

Kreativität ist kein Gegensatz zu strukturiertem Work Flow, sondern eine wichtige Quelle für Innovationen in Unternehmen. Lassen Sie Talente und Leidenschaften nicht ungenutzt verpuffen. Tatsächlich steigt die individuelle Leistung, wenn andere Blickwinkel erlaubt sind. Guten Leuten Raum für neue Herangehensweisen zu geben oder den Fokus auch mal auf die Arbeit außerhalb der eigenen Abteilung lenken zu dürfen, bewirkt in der Regel eine Steigerung der Produktivität. Weiterentwicklung ohne Veränderung ist gerade in der modernen Arbeitswelt nicht mehr möglich. Wer gestalten darf, erfährt Anerkennung – und hat keinen Grund, zu gehen.

Ziele definieren, fordern und fördern

Sie haben großartige Angestellte? Dann fordern Sie sie heraus, noch besser zu werden. Definieren sie gemeinsam neue Ziele, die hoch sind, aber erreichbar. Belohnen Sie das Erreichen, fördern Sie die Mitarbeiter auf dem Weg dahin, aber bestärken Sie sie auch bei Problemen. Zeigen Sie: Sie stehen hinter ihrer Mannschaft – auch, wenn es mal nicht läuft. Analysieren Sie gemeinsam die Gründe für Rückschläge und stärken Sie dem Personal den Rücken.

Klare Strukturen vorleben, gemeinsam Ziele definieren, Anreize schaffen, eigene Ideen erlauben, erhöhten Einsatz belohnen und nie den Kontakt untereinander abreißen lassen: Wer will denn da noch woanders arbeiten?!

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Was macht Unternehmen attraktiv?


Warum wechseln Menschen ihren Arbeitgeber? Und, noch interessanter: Was sind ihre wichtigsten Entscheidungskriterien für die neue Wahl? Wie können sie gebunden werden?

LinkedIn hat fast 3.000 europäische Arbeitnehmer über die Gründe ihres Stellenwechsels und der Auswahl des folgenden Jobs befragt. Die Studie erlaubt unserer Branche wertvolle Einblicke in die aktuellen Bedürfnisse von Fachkräften. Geld spielt längst nicht mehr die Hauptrolle.

Neue Herausforderungen und reale Aufstiegschancen sind von zentraler Bedeutung bei der Stellenauswahl. Das ist auf den ersten Blick nicht neu, der Fokus richtet sich heutzutage aber offensichtlich noch intensiver auf die Soft Skills des Arbeitgebers. Das gilt nicht nur für Konzerne, auch kleine und mittelständische Unternehmen müssen sich selbstbewusst präsentieren. Entwickeln Sie die Talentmarke Ihrer Firma. Ein nachvollziehbarer Karrierefahrplan, regelmäßige Rückmeldungen zur geleisteten Arbeit und die Würdigung der erzielten Erfolge sind die Basis zur Neugewinnung leistungsfähiger Kräfte. Gewähren Sie Interessenten weitgehende Einblicke in die alltäglichen Arbeitsabläufe und scheuen Sie sich nicht, auch anzusprechen, was noch verbesserungswürdig ist. Ehrlichkeit schafft Vertrauen.

Erweitern Sie den Kreis potenziell geeigneter Bewerber und sorgen sie für eine heterogene Belegschaft durch eine Diversity-Strategie. Frauen werden leider immer noch oft bei der Auswahl benachteiligt. Sichern Sie sich ihr Know-how durch Hervorhebung Ihrer Unternehmenskultur, transparenten Strukturen und gelebter Flexibilität im beruflichen Alltag. Geben Sie Quereinsteigern eine Chance. Jeder dritte Befragte orientierte sich bei der Jobsuche neu. Gerade in der Einbeziehung scheinbar fachfremd Ausgebildeter ruht ein enormes Potenzial. Oft ist das nötige Grundlagenwissen vorhanden und eine gezielte Weiterbildung und Einarbeitung kein großes Problem. Die Erfahrungen aus anderen Branchen ermöglichen zudem neue Blickwinkel auf Ihr Geschäftsfeld und erweitern damit den Horizont des gesamten Unternehmens.

Wer gut ist, soll bleiben: Eines der größten Probleme der Wirtschaft stellt die Abwanderung von Fachkräften an Konkurrenten dar. Stemmen Sie sich aktiv gegen eine zu hohe Fluktuation. Motivation und Loyalität zum Unternehmen müssen durch nachvollziehbare Maßnahmen wie Weiterbildungen, erfolgsorientierte Vergütungsstrukturen und interne Karriereberatung erarbeitet werden. Dann sind auch die Angestellten an einer langfristigen Bindung interessiert. Definieren Sie gemeinsame Ziele, halten diese schriftlich fest und würdigen Sie das Erreichen entsprechend. Schreiben Sie freie Stellen zuerst intern aus, bevor Sie sich auf dem freien Markt umsehen. Damit demonstrieren Sie Verbundenheit.

Einer der für Arbeitsvermittler spannendsten Punkte: Die meisten Vertragsabschlüsse haben ihren Ursprung in der Empfehlung durch eine bekannte Person. Der Freundes- oder Bekanntenkreis zukünftiger Mitarbeiter ist in der Regel natürlich nicht vorher bekannt. Doch umgekehrt könnte ein Schuh draus werden: Vielleicht haben Ihre Mitarbeiter einen Tipp für Sie?

Gleich an zweiter Stelle der erfolgreichen Vermittlung stehen Personalagenturen. Ein deutliches Zeichen für unsere gute Arbeit. Und Ansporn, die oben genannten Mittel und Wege weiterzuentwickeln und in den Bemühungen um die optimalen Beziehungen von Unternehmen und Mitarbeitern nicht nachzulassen.

 

Quelle: LinkedIn Umfrage, Why & How People Change Jobs, (März 2015).

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Krise oder Chance – CEOs und die digitale Transformation


Die digitale Disruption ist längst Gegenwart. Seit vielen Jahren verdrängen neue Technologien veraltete Lösungen und erweitern damit nicht nur bestehende Geschäftsfelder, sondern kannibalisieren selbst ehemals fest in der Wirtschaft verankerte Big Player.

Viele alte Regeln gelten schon seit Jahren nicht mehr, Masse allein genügt nicht: Schnell frisst langsam und Klein kann Groß schlucken – wenn die Ausrichtung stimmt. Eine Studie der Business School IMD und des Netzwerkspezialisten Cisco bildet deutlich ab, mit welcher Wucht der digital vortex zuschlägt. In den kommenden fünf Jahren könnten vier von zehn Branchenführern in dem virtuellen Strudel versinken. Eine große Aufgabe für alle CEOs, die eigentlich keinen Aufschub mehr erlaubt.

Tatsächlich scheint diese Erkenntnis aber nur langsam in den Führungsebenen zu reifen. Nur ein Viertel von rund 1.000 befragten Wirtschaftsführern gab an, dass ihr Management vorausschauend auf die digitale Herausforderung reagiere und das eigene Unternehmen entsprechend neu ausrichte. Dabei ist die langfristige Planung und proaktive Neustrukturierung – gerade in großen Unternehmen, die in der „alten Wirtschaftswelt“ entstanden und gewachsen sind – eine Kernaufgabe der entscheidenden Ebenen.

Warum machen die Top-Manager nicht einfach ihren Job?! Verschiedene Gründe können als Erklärung für die scheinbare Passivität bei der digitalen Transformation der Firmen angebracht werden. Zum einen werden die weitreichenden Veränderungen durch die digitale Disruption und ihre Geschwindigkeit immer noch unterschätzt. Traditionelle Geschäftsfelder sind seit Jahrzehnten immun gegen viele Veränderungen der Märkte gewesen. Das wiegt in trügerischer Sicherheit, da die Geschäftszahlen in vielen Branchen bisher kaum unter Druck geraten sind. Doch neue Kunden zu gewinnen und weitere Geschäftsfelder durch frühzeitige Umstellung und/oder Erweiterung des eigenen Angebots zu erschließen ist mittlerweile Grundbedingung für weiteren Erfolg.

Ferner sind die CEOs bereits ohne die Mammut-Aufgabe einer umfassenden Strategiereform mehr als ausgelastet. Lange Arbeitszeiten, komplizierte Problemlösungen im Tagesgeschäft und Druck von Konzernleitungen, Partnern und Kunden lassen wenig Spielraum für Gedankenspiele abseits des aktuellen Geschehens. Dabei sollte gerade diese einerseits analytische, andererseits gestalterische Tätigkeit eine Kernaufgabe moderner Entscheider sein. Und diese verlangt Zeit und Personal. Zum Schutze der Unternehmen.

Eine digitale Strategie unter Adaption vorhandener Strukturen und Implementierung neuer Abläufe ist ein mehrjähriges, kontinuierlich wachsendes Projekt. Die Ressourcen dafür müssen von den entsprechenden Entscheidern eingefordert und von den Führungsebenen bereitgestellt werden. Ein weiterer Grund für das „Weiter so!“: Kaum etwas scheuen oberflächlich reibungslos funktionierende Abteilungen so sehr wie Veränderungen. Alle Bereiche müssen aber als Ganzes betrachtet werden und Mitarbeiter aktiv durch den Übergang in eine neue, digitalisierte Epoche geführt werden.

Die Bedeutung einzelner Unternehmens-Säulen für den Konzern verschiebt sich teilweise dramatisch. Dabei müssen gestandene und damit meist ältere Verantwortliche auch Zuständigkeiten an moderner ausgebildete und oft jüngere Mitarbeiter abgeben können. Zeitgemäßes Know-how wiegt schwerer als Erfahrung, eine reale Gefahr für nicht-innovative CEOs von heute. Das kostet Überwindung, es gibt keinen Bestandsschutz mehr.

Doch wie sieht der Königsweg aus? Es gibt ihn nicht. Um die Herausforderungen der digitalen Transformation zu bewältigen, müssen Top-Manager sich aber als treibende Kräfte des Umbruchs begreifen und diesem nicht im Weg stehen. Sich als Impulsgeber zu präsentieren und den Übergang einzuleiten und vorbildlich zu begleiten, sollten die Ziele neben dem Tagesgeschäft sein. Damit wachsen auch die Anforderungen an uns als Personalberater. Ganzheitliches Consulting verlangt die Auswahl von Kräften, die zu Unternehmenskulturen passen, die sich der Digitalisierung gegenüber aufgeschlossen zeigen. Die Mitarbeiter sind bedeutende Teile in einem Puzzle, das sich für die kommenden Jahre permanent im Wandel befinden wird.

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Effektiver Endspurt: In wenigen Minuten viel erreichen


„Endlich fertig!“ Jeder kennt das erlösende Gefühl, einen anstrengenden Arbeitstag ausklingen lassen zu können, den Feierabend schon fest im Blick. Wer sich in diesen letzten Minuten aber noch einmal sammelt, kann den kommenden Tag wesentlich entspannter beginnen und mit wenig Aufwand viel erreichen. So steigern Sie stressfrei Ihre Effektivität.

Lassen Sie den Tag kurz Revue passieren. Was war gut, was weniger erfolgreich? Wo wollen Sie noch einmal nachhaken, was kann als abgeschlossen bewertet werden und wen müssen Sie evtl. noch einmal kontaktieren? Vielleicht können Sie dadurch schon ein, zwei Punkte von Ihrer To-Do-Liste streichen.

Aktualisieren Sie die To-Do-Liste. Tagsüber ist die Liste immer in Wandel, abends kann sie final überarbeitet werden. Es ist immer schön, einen Punkt als erledigt abhaken zu können und bestätigt einem den Erfolg des Arbeitstages. „Wieder etwas geschafft!“ Priorisieren Sie die verbliebenen Punkte je nach Status neu, damit der Fortschritt der einzelnen Projekte auch korrekt in der Liste abgebildet wird.

Schauen Sie noch einmal ins Postfach. Bei der Flut von Nachrichten heutzutage kann auch eine wichtige Nachricht schnell zwischen den anderen untergehen. Nichts ist ärgerlicher, als eine übersehene Mail. Auch ein Blick in den Spam-Ordner kann nicht schaden, nicht immer sortiert der Filter nur den unnützen Ballast aus.

Einfach mal Danke sagen! Wer hat Ihnen heute gut zugearbeitet oder den Rücken freigehalten? Ein kurzes Dankeschön sollte selbstverständlich sein. Es motiviert nicht nur die Mitarbeiter und macht ihre Abteilung dadurch effektiver. Sie beweisen gleichzeitig soziale Kompetenz und dass Sie die Arbeit der anderen im Blick haben und zu schätzen wissen.

Sind Sie erreichbar? Wenn am kommenden Tag Termine außer Haus anstehen oder Sie in internen Meetings gebunden sind, sollten die Kollegen das wissen. Stellen Sie Erreichbarkeit durch Handy oder die Mailbox sicher oder teilen Sie anderen mit, wann Sie wieder kontaktiert werden können. So muss niemand Zeit für die Suche nach Ihnen aufwenden und Anfragen Dritter können entsprechend kanalisiert werden.

Legen Sie die erste Aufgabe für den nächsten Morgen fest. Nachdem Sie sich eben einen Überblick über die Termine für morgen verschafft haben und die To-Do-Liste bereits aktuell ist, suchen Sie sich Ihren persönlichen „Auftrag Nr. 1“ aus. So müssen Sie morgens nicht erst lange überlegen und können gleich gezielt in den Tag starten. Im Idealfall haben Sie dann schnell eine Sache abgeschlossen oder Neues auf den Weg gebracht und das befriedigende Gefühl, gut voranzukommen.

Ordnung ist das halbe Arbeits-Leben. Es bleibt nicht aus, dass der Arbeitsplatz nach einem hitzigen Tag abends chaotisch aussieht. Will man das morgen früh als erstes sehen? Nein! Kommen Sie an einen aufgeräumten Schreibtisch, starten Sie viel motivierter in den Tag. Sortieren Sie ihr Arbeitsmaterial an seinen Platz, schreiben Sie Notizen von vielen kleinen Post-Its auf eine übersichtliche Liste und stellen Sie die Kaffeetassen in die Küche. Jetzt noch die temporären Dateien vom Desktop löschen oder verschieben und Sie können entspannt runterfahren: Den PC und diesen Bürotag.

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Verstärkung für medizintechnisches Unternehmen in Hamburg gesucht


Für ein international tätiges Unternehmen aus der Medizintechnik suchen wir für sofort oder später Verstärkung für diverse Positionen.

  • Project Manager Logistics / Supply Chain (m/w)
  • Head of Materials & Technologies (m/w)
  • Quality Management Specialist (m/w) (befristet auf 2 Jahre )
  • Projekt Leiter Entwicklungsabteilung (m/f)

http://www.headquest.de/aktuelle-stellenangebote/

Oder fragen Sie gleich direkt mehr Infos an bei:

Sylvia Burfeind

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Internationaler Executive Search erfolgreich abgeschlossen!


Seit einigen Jahren zeigt sich immer deutlicher, dass die Suche nach Spezialisten und Führungskräften für den deutschen Markt sich mehr und mehr auf den internationalen Bereich ausdehnt.

HeadQuest konnte jetzt erfolgreich mehrere Positionen bei einem Mandanten besetzen, der auf Internationalität ebenfalls Wert legt und seine Verstärkung aus dem europäischen Ausland nun nach Deutschland holt.

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Gesucht: Teamleiter technischer Service (m/w), Branche Medizintechnik, Norddeutschland


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